Derecho laboral español y alemán

En el mundo del trabajo, a menudo hay disputas entre empleados y empleadores, entre el comité de empresa y el empleador. A diferencia de muchas otras áreas del derecho, el derecho laboral no está codificado unitariamente, es decir, no está contenido en una sola ley, sino que se forma a partir de muchas leyes diferentes que se entrelazan. Además del BGB, la Ley Federal de Vacaciones, la Protección contra el despido injusto y la Ley de Constitución de Obras, por nombrar solo algunos, también deben tenerse en cuenta aquí.

Lo representamos en los procesos de protección de despido contra empleados y le asesoramos sobre la reestructuración planificada de su empresa. También nos complacería revisar los contratos de empleo que utiliza. En la legislación laboral española, le asesoramos y representamos en despidos (despidos) y contratos laborales (contratos de trabajo), así como en el área de representación del personal en España, en particular los temas Delegados de Empresa y Comité de Empresa.

El bufete de abogados Castillo, González y Kollegen se ha comprometido a representar a los empleadores en el contexto del derecho laboral. En la legislación laboral española, le asesoramos y representamos en despidos (despidos) y contratos laborales (contratos de trabajo), así como en el área de representación del personal en España, en particular los temas Delegados de Empresa y Comité de Empresa.

Representación de empleados en España:

La representación de intereses en empresas españolas (empresa) o empresas (centro de trabajo) se divide en dos organismos diferentes. Por un lado, hay un comité operativo (o delegado de personal) elegido por la fuerza laboral, que es comparable al comité de empresa alemán, pero no tiene derechos de codeterminación. Por otro lado, cada sindicato dentro de la empresa puede formar una sección sindical. Esto no se puede comparar con el cuerpo de confianza alemán, ya que tiene prácticamente los mismos derechos que el comité de empresa. El comité de empresa español, como el comité de empresa alemán, es un organismo independiente que es independiente de los sindicatos y el empleador y representa los intereses colectivos de la fuerza laboral. La base legal es el Estatuto de los Trabajadores de 1980 (en adelante, ET). Entonces se puede formar un comité operativo en todas las empresas con 50 o más empleados. De acuerdo con el Art. 63 Párrafo 2 ET, se puede formar un comité operativo conjunto si una compaña tiene dos o más compañas en la misma provincia, cada una de las cuales no tiene 50 empleados, pero tiene un total de 50 empleados en la provincia. Además, el Art. 63, párrafo 2, oración 2 ET estipula que en una provincia con compañías que tienen 50 empleados, pero otras compañías no pueden, las primeras pueden formar su propio comité operativo, la segunda también. En las compañías más pequeñas, entre seis y 49 empleados, se eligen delegados de personal, que tienen los mismos derechos que el comité de la compaña. El número de mandatos y el alcance de las exenciones dependen del tamaño de la empresa, como muestra la siguiente tabla:

Protección contra el despido:

Todos los titulares de mandatos gozan de protección contra el despido hasta un año después de dejar el cargo. Las competencias según el Art. 64 ET del comité de empresa se enumeran de forma individual y casuística, pero no van más allá de la información, el asesoramiento y el control. Ni la ley ni los dogmáticos asignados conocen una participación igualitaria en el sentido de que el empleador, como en $$ 87, 99 BetrVG, no puede actuar efectivamente sin el comité de empresa. Sin embargo, esto no significa nada sobre las posibilidades fácticas de influencia del comité de empresa, que con el fuerte apoyo de un sindicato fuerte puede superar el de un comité de empresa alemán normal. Un ejemplo es el derecho de huelga, del que hablaré con más detalle más adelante. No es una prerrogativa de los sindicatos, sino un derecho individual colectivo. Las principales competencias del comité operativo son información y consulta. Solo existe el derecho de participación en la gestión de los fondos sociales de la empresa. El derecho a la información se relaciona con la situación general de la empresa, la información financiera y de balance, la seguridad laboral y el entorno laboral, la redacción de contratos de trabajo y las medidas individuales del personal (por ejemplo, transporte o transferencia). Además, el comité de empresa tiene derecho a ser escuchado en caso de cambios profundos en las condiciones de trabajo, reubicación de partes de la empresa y despidos masivos. De conformidad con el Art. 64 Párrafo 5 ET, el comité tiene derecho a ser escuchado, en lo que respecta a la fusión, adquisición o cambio del estado legal de la empresa afecta negativamente el volumen de trabajo de la empresa.

Dependiendo de la situación, se prescribe una fase de consulta de 15 o 30 días, después de lo cual el empleador puede implementar sus decisiones sin trabas. Si el comité operativo no está de acuerdo, puede iniciar un procedimiento de conflicto colectivo (procedimiento de conflicto colectivo). Este es un procedimiento formal de conciliación con la participación de la inspección de trabajo del estado, cuyo resultado generalmente resulta en un convenio colectivo de la empresa. Sin embargo, el comité de empresa puede declarar una huelga en cualquier momento, incluso durante o después de la conclusión de un procedimiento de conflicto colectivo, porque el comité, a diferencia de un comité de empresa alemán, decide por sí mismo qué preocupaciones e intereses deben aplicarse. Además del comité, la reunión del personal también puede decidir una huelga si al menos el 25% del personal vota a favor. Esto incluso puede suceder en contra de la voluntad expresa del comité. La sección sindical también puede declarar una huelga. Además, debe señalarse aquí que no hay obligación de paz durante la vigencia de un convenio colectivo. La sección sindical en las fábricas, que está regulada en la ley de 1985 sobre la libertad sindical (Ley Orgánica de Libertad Sindical), tiene al menos una importancia equivalente para el comité de la compañía.

En principio, una sección sindical de la empresa puede establecerse en cualquier empresa y por cualquier sindicato, pero solo tiene derechos especiales en empresas con más de 250 empleados. Allí, cualquier sindicato que haya ganado al menos un escaño en el comité de empresa puede tener delegados sindicales elegidos entre sus miembros. El empleador debe otorgarles los mismos derechos que los miembros del comité de empresa. Los delegados sindicales no son representantes de la fuerza laboral y, como los delegados sindicales alemanes, solo son elegidos por los miembros del sindicato respectivo. Sin embargo, tienen derecho a la misma exención que los miembros del comité de empresa. En resumen, se puede decir que la fuerza de la representación de intereses en España se puede ver más en las acciones directas en la empresa. El derecho de huelga debe enfatizarse aquí.